Stawienie się przez pracownika do pracy w stanie nietrzeźwości jest ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych, co może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeks pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 maja 1983 r. sygn. I PRN 74/83). Należy podkreślić, że z punktu widzenia prawa pracy nie ma znaczenia, czy pracownik znajduje się w stanie po użyciu alkoholu czy w stanie nietrzeźwości (definicja stanu po użyciu alkoholu i stanu nietrzeźwości znajduje się w art. 46 ust. 2 i 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (t.j. Dz. U. z 2021 r. poz. 1119 z późn. zm.)
Z punktu widzenia możliwości zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pierwszorzędne znaczenie ma kwestia weryfikacji stanu nietrzeźwości pracownika. Kwestie te uregulowane zostały w wymienionej już wyżej ustawie o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Zgodnie z art. 17 kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona ma obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po spożyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Badanie może nastąpić na żądanie kierownika zakładu pracy bądź osoby przez niego upoważnionej za pomocą urządzenia posiadającego odpowiednie certyfikaty.
Co prawda orzecznictwo umożliwia pracodawcy przeprowadzenie badania alkomatem, który nie posiada legalizacji (wyrok SN z dnia 22 września 2004 r., sygn. I PK 576/03) i wyciągnięcie konsekwencji, pod warunkiem, że na stan nietrzeźwości pracownika wskazują również inne okoliczności, a pracownik nie skorzystał ze stworzonej mu możliwości weryfikacji wyniku badania.
Z przebiegu badania powinien zostać sporządzony szczegółowy protokół, określający nie tylko jego metodę, ale również opisujący objawy lub okoliczności uzasadniające jego wykonanie. Zgodnie z aktualnym orzecznictwem dowiedzenie nietrzeźwości pracownika nie wymaga wskazania konkretnego stężenia alkoholu we krwi, stan nietrzeźwości może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi (por. wyrok SN z 11.12.2006 r., I PK 165/06).
Pracownik nie może zostać ukarany przez pracodawcę za samą odmowę poddania się badaniu trzeźwości, chyba że zachodzi uzasadnione podejrzenie co do stanu trzeźwości. Jak przyjął Sąd Najwyższy trzeźwy pracownik nie ma z reguły żadnego interesu w tym, aby odmówić poddania się badaniu (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 maja 1985 r., sygn. I PRN 39/85) stąd też przyjmuje się, że odmowa poddania się badaniu świadczy na niekorzyść pracownika i dowodzi o jego zgodzie z postawionym zarzutem nietrzeźwości.
Podsumowując, należy stwierdzić, że obowiązujące przepisy i orzecznictwo zezwalają na rozwiązanie umowy o pracę z nietrzeźwym pracownikiem (bądź będącym w stanie po uzyciu alkoholu) bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. dyscyplinarka). Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. W przypadku ewentualnego sporu sądowego to pracodawca będzie zobowiązany do wykazania, że pracownik rzeczywiście znajdował się w stanie nietrzeźwości.
Alternatywną konsekwencją dla pracownika może być kara pieniężna. Zgodnie z art. 108 § 2 kodeksu pracy za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy, pracodawca może również stosować karę pieniężną. Za jedno wykroczenie kara nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kara pieniężna nie może przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 punkt 1-3. Wpływy z kar pieniężnych przeznaczane są na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.
