Prawo pracy

Mobbing w polskim prawie cz. 1 – co to jest mobbing i jak go udowodnić

Pojęcie mobbing wywodzi się od angielskiego mob oznaczającego: tłum, motłoch, gromadzić się tłumnie, obstępować. Pojęcie to wprowadził do nauki w latach osiemdziesiątych XX w. Heinz Leymann (szwedzki psychiatra i psychosocjolog), którego uważa się za prekursora badań nad mobbingiem.

Zgodnie z definicją Międzynarodowej Organizacji Pracy mobbing to „obraźliwe zachowanie poprzez mściwe, okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowanie zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników (…), którzy stają się przedmiotem psychicznego dręczenia”.

Co jest uznane za mobbing wg polskiego kodeksu pracy:

W myśl art. 94 (3) § 2 Kodeksu pracy „Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

Powyższa definicja wskazuje, że aby w ogóle mówić o mobbingu, działanie to musi charakteryzować się następującymi cechami:

  • musi być długotrwałe
  • stale powtarzać się
  • uporczywe
  • upokarzające lub ośmieszające.

Są to pojęcia nieostre i warto się zastanowić co one oznaczają i jak potraktowało je bogate w tym aspekcie orzecznictwo i doktryna.

Długotrwałość należy rozpatrywać łącznie z uporczywością. Przesłanki te nie mogą być oceniane oddzielnie. Uporczywość oznacza rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronnie (z punktu widzenia ofiary) zachowania, które są uciążliwe i mają charakter ciągły. Przepis ten nie określa sztywnych granic czasowych ani częstotliwości występowania zachowań kwalifikowanych jako mobbing (…) jednak nie wystarczy jednokrotne lub kilkakrotne stosowanie mobbingu w krótkim okresie, gdyż cechą relewantną mobbingu jest uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika – tak np. wyrok SN z dnia 29 stycznia 2019 roku, III PK 6/18.

Dodatkowo, warto pamiętać, że ocena zachowań potencjalnego mobbera musi być obiektywna, stąd nie zawsze subiektywne odczucia pracownika charakteryzującego się dużą wrażliwością mogą zostać uznane za mobbing. Zachowanie będące mobbingiem musi obiektywnie być za takie uważane. Mobbingiem nie jest też wymagana przez każdego pracodawcę dyscyplina, konieczność wykonywania poleceń w ramach danego stanowiska czy nawet uzasadniona, konstruktywna krytyka mająca na celu poprawę jakości pracy danego pracownika.

Przykłady zachowań uznanych (lub nie) za mobbing w orzeczeniach SN:

Mobbingu dopuszcza się przełożony, który wielokrotnie dokucza, nęka lub utrudnia podwładnej korzystanie z uprawnień przysługujących z tytułu wychowywania małoletnich dzieci, w wyniku czego doszło u pracownika do zaburzeń adaptacyjnych depresyjno-lękowych (art. 943 § 2 k.p.) – wyrok z dnia 18 grudnia 2018 r., II PK 243/17

Upublicznienie przez pracodawcę okoliczności prywatnego konfliktu między pracownikami, umożliwiające publiczną identyfikację pracownika i stwarzające wobec niego wrogą i poniżającą atmosferę współpracy ze strony innych pracowników, może stanowić przejaw niedopuszczalnej eskalacji dyskryminujących zachowań pracodawcy i uzasadniać zasądzenie odszkodowania (art. 943 w związku z art. 183d k.p.) – wyrok z dnia 25 stycznia 2017 r., II PK 341/15

Nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej oceny pracy, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą – wyrok z dnia 22 kwietnia 2015 r., II PK 166/15.

Co powinien zrobić pracownik w przypadku gdy doświadcza mobbingu w pracy:

Pracownik, który czuje, że zachowanie pracodawcy (ale także współpracownika czy bezpośredniego przełożonego, nie będącego pracodawcą) spełnia znamiona mobbingu musi jeszcze wykazać, że tak rzeczywiście jest, czyli udowodnić, że jest mobbingowany.

Oznacza to, że pracownik taki musi zgromadzić dowody na to potencjalnie naganne zachowanie pracodawcy, na przykład: zachowywać maile, rozmowy na komunikatorze, smsy, gromadzić świadków zdarzeń spełniających znamiona mobbingu, wyrażać głośny sprzeciw wobec zachowań, których nie akceptuje, jeżeli ma taką możliwość to złożyć odpowiednią skargę.

Jeżeli w wyniku działań mobbingowych pracodawcy, pracownik doznał rozstroju zdrowia, dowodem w sprawie może być także zwolnienie lekarskie wystawione z tego powodu.

Podsumowując, stwierdzić należy, że oskarżenie pracodawcy o mobbing nie jest prostą sprawą. Z jednej strony, mobbingowany pracownik w skrajnych przypadkach może doświadczać bardzo dużego rozstroju zdrowotnego spowodowanego działaniami pracodawcy. Stan ten może znacznie utrudniać zgromadzenie materiału dowodowego i wykazywanie przed obcymi osobami (w sytuacji gdy sprawa trafi do sądu), że był/jest wyśmiewany czy upokarzany. Samo zbieranie dowodów nie jest też proste, gdyż wymaga metodycznej pracy z jednoczesnym znoszeniem nieakceptowalnego zachowania. Nie oznacza to jednak, że sprawy takie są niemożliwe do wygrania, wymagają jednak odwagi i determinacji. W następnej części – jakie uprawnienia przysługują pracownikowi, który zdecyduje się podjąć walkę z pracodawcą dopuszczającym się mobbingu.


Anna Stańdo Kancelaria Radcy Prawnego | ul. Kujawska 26/5, 30-043 Kraków | tel. 603 933 620

Prezenty świąteczne Kraków
Tagi
Pokaż więcej

Anna Stańdo

Radca prawny, mediator. Absolwentka studiów magisterskich na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Jagiellońskiego oraz studiów podyplomowych „Mediacja i inne alternatywne metody rozwiązywania sporów”. Członek Okręgowej Izby Radców Prawnych w Krakowie. Jej zainteresowania zawodowe skupiają się wokół prawa pracy oraz prawa cywilnego, w tym odzyskiwania należności oraz spraw odszkodowawczych a także prawa e-commerce i prawa autorskiego. Zajmuje się profesjonalnym doradztwem prawnym dla osób indywidualnych a także kompleksową obsługą przedsiębiorców. Posiada bogate doświadczenie w prowadzeniu postępowań sądowych i polubownych, w tym mediacji przedsądowych oraz ugód zawieranych przed sądem.

Przeczytaj również

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Przeczytaj również

Close