Prawo pracy

Absencje chorobowe w pracy jako przyczyna zwolnienia

Pracownik i pracodawca podpisując umowę o pracę zobowiązują się do przestrzegania szeregu obowiązków, ale też otrzymują pewne prawa wynikające z kodeksu pracy. Pracownik zobowiązuje się przede wszystkim do świadczenia pracy w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę, a pracodawca ma obowiązek takie miejsce wskazać i zapewnić w nim odpowiednie warunki.

Mają też szereg praw i jednym z nich jest prawo do nieobecności z powodu choroby dla pracownika oraz prawo wypowiedzenia umowy takiemu pracownikowi dla pracodawcy.

To uprawnienie pracodawcy nie jest jednak bezwzględne i usprawiedliwione w każdych okolicznościach. Pamiętajmy, że każda sprawa rozpatrywana musi być indywidualnie. Aczkolwiek są pewne przesłanki, które pozwalają uznać, że w danym przypadku takie działanie pracodawcy jest usprawiedliwione.

Zacznijmy od tego, że wypowiedzenie jest zwykłym zakończeniem stosunku pracy. Jak czytamy w art. 30 § 4 Kodeksu pracy: „W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.”

Przyczyna powinna być prawdziwa i uzasadniona. Co do zasady można więc wskazać jako przyczynę wypowiedzenia częste nieobecności w pracy, które utrudniają funkcjonowanie miejsca pracy. Jak czytamy w orzeczeniu Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 roku (I PKN 422/97) „Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczanie zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione”.

Oznacza to, że same nieobecności pracownika nie mogą być podstawą do wypowiedzenia umowy. Pracodawca musi też wykazać, że nieobecność pracownika w znacznym stopniu utrudnia funkcjonowanie zakładu pracy, powodując, że inni pracownicy muszą wykonywać pracę nieobecnego pracownika albo, że pracodawca musi zatrudniać dodatkowe osoby. W innym orzeczeniu SN stwierdza, że „W przypadku, gdy absencje w pracy pracownika są częste i długotrwałe nie można od pracodawcy wymagać, by brał pod uwagę możliwość poprawy zdrowia pracownika i od tego uzależniał wypowiedzenie mu umowy o pracę” (orzeczenie SN z 21 października 1999 roku, sygn. I PKN 323/99). Z kolei w wyroku Sądu Najwyższego 29 marca 2005 roku, sygn. II PK 300/04 czytamy: „Długotrwała i powtarzająca się nieobecność w pracy może być ważną i wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, także w odniesieniu do pracownika wykonującego nienagannie swoje obowiązki. Jednakże każda taka sytuacja, (…), wymaga indywidualnej oceny, uwzględniającej nie tylko słuszne interesy zakładu pracy, ale także przymioty pracownika związane z łączącym strony stosunkiem pracy oraz jego stosunek (postawę) wobec obowiązków pracowniczych”. Tym samym, Sąd Najwyższy podkreślił, że każdy przypadek rozpatrywany powinien być indywidulanie uwzględniając wszystkie istotne czynniki, takie jak ilość i czas trwania nieobecności pracownika, wpływ na funkcjonowanie zakładu pracy czy dotychczasowa historia zawodowa pracownika i jego postawa.

Biorąc pod uwagę powyższe, warto przytoczyć też sytuacje kiedy decyzja pracodawcy o zwolnieniu pracownika została uznana przez sąd za nieprawidłową. I tak na przykład w wyroku z 6 listopada 2001 roku (I PKN 449/00) Sąd Najwyższy stwierdził, że „Pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami”. Dalej sąd uzasadnia, że „Wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów”.

Jak widać kluczowe jest wykazanie przez pracodawcę, że nieobecności pracownika mają związek z naruszeniem jego istotnych interesów. O tym jak istotny jest to czynnik przekonała się firma Amazon (a dokładnie Amazon Fulfillment Poland Sp. z o.o.), która przegrała sprawę ze swoją pracownicą zwolnioną za absencje chorobowe wyliczone na podstawie danych o procentowym udziale absencji chorobowych w zakładowym czasie pracy (wyrok Sądu Okręgowego w Poznaniu z 7 grudnia 2018 roku, sygn. VIII Pa 160/18). Sąd uznał, że absencja pracownika spowodowana jego niezdolnością do pracy może uzasadniać wypowiedzenie stosunku pracy „o ile absencja ta powoduje dezorganizację pracy pracodawcy, przy czym dezorganizacja ta nie może mieć charakteru ogólnego, ale koniecznym jest, by jej przyczyna miała walor indywidualny, tak aby wywołana ona została przez absencję konkretnego mającego wykonać określone działania pracownika”.

Koronawirus w Krakowie
Tagi

Anna Stańdo

Radca prawny, mediator. Absolwentka studiów magisterskich na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Jagiellońskiego oraz studiów podyplomowych „Mediacja i inne alternatywne metody rozwiązywania sporów”. Członek Okręgowej Izby Radców Prawnych w Krakowie. Jej zainteresowania zawodowe skupiają się wokół prawa pracy oraz prawa cywilnego, w tym odzyskiwania należności oraz spraw odszkodowawczych a także prawa e-commerce i prawa autorskiego. Zajmuje się profesjonalnym doradztwem prawnym dla osób indywidualnych a także kompleksową obsługą przedsiębiorców. Posiada bogate doświadczenie w prowadzeniu postępowań sądowych i polubownych, w tym mediacji przedsądowych oraz ugód zawieranych przed sądem.

Przeczytaj również

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *